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人力资源板块遇到的难题及应对技巧

官方发布 阅读(23) 2020-09-24

01  如何审核用人部门招聘需求

 

1)需要先有一个系统招聘流程

①明确招聘净需求

②选择招聘渠道,发布招聘信息

③简历甄选的标准明确

④简历甄选

⑤面试

⑥面试环节的跟踪及结果反馈

⑦部分预备录用人员的背景调查

⑧发放OFFER并通知被录用人

⑨安排新员工进入工作岗位

⑩新员工跟踪

⑪转正

2)需要有匹配的预算

各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标,他们会考虑需要多少HC,如何更好地发挥内部力量等,平均人效也可以包含在考核指标内。

①与用人部门意见不合,人力资源部应始终保持服务意识,并相互沟通,制定招聘需求和计划。在招聘过程中,让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程,比用数据说话更直接、更有效。

②用人部门不能参与整个过程,每一次面试结束后,人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类,确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。

02 如何应对老板急聘人

1)第一不是急聘人,而且要先分析招聘需求

2) 第二是贯彻落实,解决的依据是定位和标准

3)第三就是外部招聘

是时候降低一些要求,或增加预算,或需要其他部门的支持等等,必要时与老板沟通,得到支持。

友情提示:

首先应对急聘人最好的方式就是在老板不需要招聘时,偷偷招聘。

其次就是积极动员其他部门,集结团队力量,有效地打破招聘困境。

03 如何应对招不到人

1)内部原因

①招聘时,没有严谨的岗位分析

对任职资格和要求都没有进行专业的分析,导致了招聘过程中标准的浮动性和不确定性,这对人才是一种不公平对待的现象,缺乏明确而统一的标准是招聘效果不佳的原因之一。

②企业招聘渠道狭窄

对于招聘完全依赖于网络招聘,虽说网络上招聘是面向更多更全方位的人才。但值得注意的一点是真正会使用网络招聘的往往是一些20-35岁左右的求职意愿比较强烈的人,未必能在其中找到高级人才。

招聘HR需要根据企业招聘对象来选择招聘的渠道

更不要寄希望于在最短时间内招聘到最合适的人才,只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道。要通过不断的时间进行实践找到真正合适的招聘渠道。

③企业管理过于集权

有些企业内部管理过于集权,工作流程复杂、周期长,员工开展工作束手束脚,无法施展才华,使真正有想法的员工纷纷失望离开。

人才流失后,企业需要重新补充人员,如此反复招人,反复流失,形成企业招人和用人解不开的恶性循环难题。

④企业的雇主口碑不好

有些企业人才流失较大,长期处于招聘状态,离职人员和面试淘汰人员都可能对企业造成负面影响,有损企业的雇主形象。

长期下去,就导致企业在整个人才市场口碑不好,再招聘人才的时候,人选听说企业不好的口碑极易放弃,使企业难以吸引合适的人才。

⑤企业的薪酬水平缺乏市场竞争力

有些企业自视品牌较好,在薪酬水平方面从不参与市场调查,也不关心社会经济发展和通货膨胀等因素对市场薪酬水平的影响。这样的企业要不就是招不来人,要不就是招来的不是理想的人。

⑥企业招聘人员不够专业

企业的招聘部门是企业招人、用人的第一道关口。如果招聘部门人员专业素质欠缺,在招聘渠道、招聘流程和甄选水平方面就容易出问题,难以为企业招来素质较高的人才。就会导致招不到人或者招来的新员工不能胜任工作。

2)外部原因

①招聘平台不完善

招聘平台繁多,某种程度上是在分散简历的投送量,同时主流招聘平台为了推销自己的衍生产品,是降低了简历的准确投放精度。要想招聘高级人才,往往是通过行业熟人或者猎头完成跳槽的岗位转变,而不是通过招聘平台去寻找机遇。

②不是招聘的好时机

虽然说金三银四、金九银十是招聘的高峰期,但是不是所有行业都是一样的。

有些行业是专门聘请培训出来的人员,培训的时间规律短而紧密,那些行业的企业就应该跟培训学校进行合作,而不仅仅是等到金三银四、金九银十才进行招聘。

04 面试到场率低,如何解决以及提高到场率的方法

1)摆好心态

招聘是双向的,不是你认为别人该来就一定要来。

2)换位思考(如果被面试者放鸽子)

①大部分不来的理由都是借口,不是原因

②部分应聘者“海投”,缺乏“责任”

③该公司的福利没有达到候选人的要求,例如,不是双休,或者没有一金等;

④在网上搜索到公司有不好的评价

⑤面试的时间安排不过来

3)提高面试到场率的方法

①邀约的时候应该“电话邀约”

②打电话邀约一定要和蔼可亲、声音柔和甜美

③在电话通知面试者时要注意沟通技巧,放低心态与应聘者平等沟通

④给应聘者几个可供选择的面试时间

⑤在电话通知应聘者前来参加面试的同时发一封邮件到应聘者的邮箱

⑥发邮件时,内容排版要整洁、舒服、好看

⑦在约好的时间前一个小时左右(根据具体路线而定)跟应聘者确认路线、乘车等是否有问题

⑧尽量约见近期更新简历的求职者

⑨通知面试的人要了解一些招聘岗位的基本信息,不要让应聘者觉得你一问三不知

05 如何处理离职时,招聘的情况?

1)替补职位

①通过沟通挽留住重要人员,即使只有几个月的时间

②紧急离职人员工作内容先由部门其他人员交接

③从其他部门借调人员接手

2)做好招聘需求分析

在提出离职走流程的一个月内,招聘和业务部门抓紧找人接替。如果岗位必须打卡上班的需求不是特大,可以采取顾问的方式继续聘用员工,可以在兼职过程中给予相应的报酬。

通过以上描述,小编相信大家在人力资源六大模块中的招聘方面能有所帮助!

关键字:人力资源板块遇到的难题及应对技巧

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