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建筑企业完善人力资源管理加强队伍建设

官方发布 阅读(445) 2019-11-22

人力资源管理跟着科学技术发展时代的来临尤其是我国“加入世博会”之后,人力资源已经替代了物质资源做、作为新经济时代的第一资源,以人民群众的利益高于一切的管理观念正在越来越受到人民的青睐,人力资源成为企业比拼胜出的必备条件。

一、人力资源管理

(1)人力资源管理是伴随着人们对人力资源了解的进一步深入而形成的一种管理理念和方案,详细的说就是领导对职员开展有效率的管理和使用的办法及其行为。当前已经远远大于行政管理的范围,从简单的实施上司的命令转变成参加企业经营管理措施,变成企业管理的不可或缺的成分。经过对人资源恰当分配和高效管理,可以让企业内部人物与事物、人物与环境、人物与组织、人物与企业目的一致,建立和睦的人际交往、和谐的组织气氛,增加职工的工作激情和劳动的热情,让个人的能力、智慧和潜力得到最大程度的提升。

(2)加入世博会后越来越多的跨国企业即将挺入我国,同我国的地方企业竞争优秀的人力资源。伴随着我国企业发展的增速和现代化企业制体制的形成,我国原有的企业人才管理制度和劳动资源管理体制因为缺少人才发挥和增长知识的氛围和因素而受到高难度的挑战并且显然地位于劣势,已经没有办法合乎企业本身存活进步的需求。人力资源管理已然变成为现在经济可绿色发展的必备的课程。我国建筑公司人力资源管理生存的首要问题人员调配实施委任制度,很难形成公平竞技的人才流通动制度和人物岗位配套的人力和事物的结模式。伴随着公司发展的进步,我国建筑公司为了迎合现代化企业体制的要求以此实施公司制,并对应地把企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度实施发展,但是因为固有思想、一贯的想法已经得到的好处在大多数建筑公司已经深深的对职员的职位分配仍然实施从上到下的委派制, 只用自己的亲戚、 根据资质安排职务的情况仍旧难以摆脱的发展成了机制腐败、人浮于事的人事构造。然而现在的企业机制要求施的聘任制,在少数情景下变为虚假的招牌。双方向的选择没有职工选择的空间竞争而上岗凭凭借的个人的人脉和财富而不是他的真正学识。因此选择好的来录用选拔的也不一定是高素质的人才,在领导班子上的不是有很多人才而是好的坏的都有。

(3)生活质量艰苦、工作氛围不好、工资待遇很低、社会地位低下等,让优秀人才望而生畏,甚至连已经有的人才也慢慢消失。在市场经济制度下,因为当前国内的建筑市场狼多肉少,并且管理不恰当;建筑企业几乎处于盲目的消极局式,因此社会地位也比较低。更何况奖惩力度不够个人得到的好处没有和他承担的义务和风险有效率地统一起,没有形成有效果的奖励、制约制度。

(4)人员配给偏重管理轻视生产,职工团队管理化不足,削减了本身的施工能力和进步前提。随着建筑企业本身的进步,企业的生发展规快速变大,然而企业的生产职员却没能跟上相应的增加速度,担任第一线生产的职人十分缺乏。如果这样进行下去,建筑施工公司将失去施工所能承担的能力,受到外部劳务队的制约,因此也就失去了存在和进步和的前提。

(5)在职工的职业技能人格素质等方面的提高还不是很到位,一些单位忽视对职工的技术培训,甚至不希望职工在工作之余学习技能,就是怕其失去部分人才,从而使整个企业的技术等方面得不到提高。

(6)建立良好的人力资源管理体制,在人力资源管理上加大力度,给予重视正如著名经济学家张维迎教授所说:“外国企业要想与中国企业竞争,其实什么也不要干,只要在劳动力市场上加大力度竞争就可以了。”我国建筑企业的人力资源管理的存在和发展在我国经济与国际经济日趋接轨的影响下已受到了大大的威胁,随着国有企业改革的一步步深化,我国的首要任务是在改造公司制度的同时,建立一套行之有效的有利于建筑企业发展的人力资源管理体制。

 二、改变原有的旧观念,拓宽发展渠道。

现在建筑企业缺乏高素质高技术人才,技术差素质低的职员太多,所以要根据这种状况建立比较合理有效的机制。

(1)要根据职员的需求情况了解现有人力资源的一系列相关事项,预想一下可能出现的一系列问题。来了解一下市场上的需要,在生产上,技术与组织上,劳动力上,还有人才本身的能力素质上等问题。

(2)建立一种比较公平的严格的流动机制,规定淘汰的额度,把不适合的职员淘汰。树立良好公平的形象,让高素质高水平高技能人才进入机制,防止那些利用不正当手段而对企业没有帮助的人进入企业,从而影响企业的形象和效率。形成公平合理用人,评功绩能力上岗,员工的职业技能高超的竞争机制,及时有效的在企业发展的过程中对企业内部人员的工作和岗位进行调换,真正做到各个岗位都有合理的人才,各个人才都有合适的岗位。改变原有的观念,选择优秀的录用。对于社会上的情况,要想选择好的经营者,就要制定相应的制度,要公开公平、公正的竞争,也可在企业内部实行分工制,多劳多得,少劳少得,建立经营者人才市场,公开竞争,择优选聘经营者,提高职员的积极性。构建有效的人才分析机制,实行岗效工资制。

(3)职员的职权高低,所要承担的风险和责任大小要根据市场劳动力的价格来衡量,大力度的对一些特殊关键的岗位的职员工资进行提高,确定各类人员的工资标准,使一些承担过多工作、对企业贡献大的员工得到应有的回报。建立岗位责任制,使员工在其岗位所得到的报酬与权力负起相应的责任,使其起到一个制约的作用。对员工的能力与业绩给与相应的肯定与鼓励,做到公平公正,这样会使员工更加深入的认识到人性,尊严,素质等等,在企业发展的过程中以人为本,以人为中心。在企业管理中,要对职工进行制约与激励。用一切可能的手段激发人的积极性,使其在工作中负责,从而实现自身价值。控制和改变人不好的消极的想法,使职工对工作产生积极的态度,提高积极性,也是企业更加团结,使其更富有活力。

三、要加强对员工创新能力的激发培养,并使员工队伍趋向学习化。

(1)为了提高员工的综合素质,在日常要对他们进行培训。在此之前,企业应当根据自己的情况对员工素质、市场需求、人力资源配置等构成进行分析,才能进行有目的性的培养训练。在知识经济盛行的今天,企业对员工的培训不仅要注重能力,更要注重人格和心理素质的塑造。对于建筑企业来说,一线施工员工的技能培训和素质培养显得尤为重要,外部劳务队也应尽快被更加专业化、实力更加强劲的内部劳务队所替代。

(2)为了提高员工的创新能力,企业应当鼓励员工进行创新创造。在当今社会,创新能力的不足已经成为我国国有企业与具有国际竞争力的跨国公司之间的最大差距。提高创新能力,不仅能够帮助企业在竞争中取胜走向成功,还能促使企业管理者超越自我,融入国际市场。国内建筑企业如果想要站在世界相关领域科技的顶端,就要不断学习国际的前沿科技,并在发展创新中将科技与实际相结合,勇于挑战世界性的技术难题。

 四、为了建立学习型队伍,企业应该鼓励员工加强知识学习。

 在知识经济中,知识是不可或缺的财富,是决定分配的第一要素。在人才资源至关重要的知识经济时代,学会知识管理,是高素质企业管理者不可或缺的能力,它可以显著提高企业竞争力。运用知识管理所建设起来的高科技人才队伍,也将成为推动经济发展的关键因素。一个优秀的管理者,应当在为员工创造积极向上的环境的同时,为他们提供学习新知识渠道,并在实践中培养新的人才。

总结:

为了发挥员工的积极性,企业应该营造“以人为本、以情凝人、以法制司”的企业文化。员工不是机器,要想调动各个层次员工的积极性、主动性和创造性,就要满足员工在知识技能和心理等方面的需求,并提供有益于身心健康的各种条件。企业的成败主要取决于员工,作为一个建筑企业,更要以人为本,加强人力资源管理,将人的知识经验等综合素质利用程度发挥到最大,营造积极向上,友好关爱的氛围和拼搏不息的企业精神。

建筑企业完善人力资源管理加强队伍建设

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